Per l’avvocato del lavoro, sia che sia occupi della difesa del datore di lavoro (pubblico e privato), sia che tuteli i lavoratori, è fondamentale conoscere il giudizio di secondo grado, ossia il procedimento con il quale una parte chiede alla Sezione delle controversie del lavoro della Corte di Appello la riforma, totale o parziale, di una sentenza di primo grado emessa dal Tribunale.

Le norme che regolano questo giudizio sono quelle introdotte dall’art. 433 del codice di procedura civile (“L’appello contro le sentenze pronunciate nei processi relativi alle controversie previste nell’articolo 409 deve essere proposto con ricorso davanti alla corte di appello territorialmente competente in funzione di giudice del lavoro.

Ove l’esecuzione sia iniziata, prima della notificazione della sentenza, l’appello può essere proposto con riserva dei motivi che dovranno essere presentati nel termine di cui all’articolo 434.”)

Come previsto dal secondo comma della norma appena citata l’appello può anche essere proposto senza indicare i motivi, riservandosi di svolgerli in un secondo momento.

Questo può accadere quando l’altra parte, quella che ha avuto ragione in primo grado, inizia una esecuzione forzosa (pignoramento mobiliare o immobiliare) sulla base della decisione di primo grado, ma non esercitando la sentenza vera e propria, che contiene i motivi della decisione, bensì ultilizzando il solo “dispositivo”, ossia la parte di sentenza, che viene letta dal Giudice al termine del processo, dove viene esposta la decisione pura e semplice, appunto senza la motivazione, che può intervenire anche successivamente.

Ebbene, secondo il nostro ordinamento, il “dispositivo” della sentenza di primo grado è provvisoriamente esecutivo, quindi costituisce già un titolo per ottenere ciò che il Giudice ha riconosciuto alla parte (un pagamento o altro).

Come recita l’art. 431 c.p.c. “Le sentenze che pronunciano condanna a favore del lavoratore per crediti derivanti dai rapporti di cui all’articolo 409 sono provvisoriamente esecutive.

All’esecuzione si può procedere con la sola copia del dispositivo, in pendenza del termine per il deposito della sentenza.

Il giudice di appello può disporre con ordinanza non impugnabile che l’esecuzione sia sospesa quando dalla stessa possa derivare all’altra parte gravissimo danno.

La sospensione disposta a norma del comma precedente può essere anche parziale e, in ogni caso, l’esecuzione provvisoria resta autorizzata fino alla somma di euro 258,235.

Le sentenze che pronunciano condanna a favore del datore di lavoro sono provvisoriamente esecutive e sono soggette alla disciplina degli articoli 282 e 283.

Il giudice di appello può disporre con ordinanza non impugnabile che l’esecuzione sia sospesa in tutto o in parte quando ricorrono gravi motivi.

Se l’istanza per la sospensione di cui al terzo ed al sesto comma è inammissibile o manifestamente infondata il giudice, con ordinanza non impugnabile, può condannare la parte che l’ha proposta ad una pena pecuniaria non inferiore ad euro 250 e non superiore ad euro 10.000. L’ordinanza è revocabile con la sentenza che definisce il giudizio”.

Se la parte che ha avuto ragione in primo grado “aggredisce” l’altra con un pignoramento o comunque con una azione esecutiva basata sul solo “dispositivo”, l’altra può promuovere un appello avverso la sentenza anche senza conoscere le motivazioni della sentenza (ad esempiò perchè potrebbero non essere ancora state rese note dal Giudice), si tratta di un appello formale, i cui motivi verranno spiegati in un secondo momento.

Dunque se la parte che ha ottenuto una sentenza positiva agisce esecutivamente sulla base del solo “dispositivo”, l’altra parte a questo punto può proporre appello anche senza conoscere la vera e propria sentenza.

E l’art. 431 che abbiamo sopra riportato indica anche i motivi a fronte dei quali la suddetta azione esecutiva può essere sospesa dalla Corte di Appello, che nel caso in cui a subire l’esecuzione sia il datore di lavoro devono essere un “gravissimo danno”, mentre nel caso in cui sia il lavoratore a reagire al pingoramento, devono essere “gravi motivi” (che tradotto in linguaggio più semplice e diretto vuole dire che il datore di lavoro può ottenere la sospensione in casi più limitati ed importanti).

Share This