Il licenziamento per giusta causa può essere disposto quando il dipendente mette in atto comportamenti o inadempimenti contrattuali così gravi dal punto di vista disciplinare, che non è più possibile consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, neanche in via provvisoria.

L’art. 2119 del Codice Civile recita:
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

Non solo, la giusta causa può anche derivare da comportamenti che non rientrano nella sfera del contratto di lavoro, ma tali che per la loro gravità possono riflettersi negativamente nell’ambiente di lavoro e comportare il venir meno del rapporto di fiducia.

Come valutare se si è in presenza di una giusta causa per il licenziamento?

La giurisprudenza ha specificato che la giusta causa deriva da un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulterebbe insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516) al quale non può quindi essere imposto l’impiego del dipendente in un’altra posizione all’interno dell’azienda (Cass. 19/1/1989, n. 244).

Si tratta di una sanzione disciplinare e come tale deve essere necessariamente preceduta da un procedimento disciplinare, che inizia con la preventiva comunicazione delle contestazioni di addebito, in modo che il dipendente possa difendersi. Di norma i contratti collettivi elencano i motivi che possono costituire giusta causa di licenziamento.

Quali motivi possono determinare il licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa può verificarsi in seguito a diversi motivi, si tratta principalmente di:

False malattie e abusi

  • falsa malattia del dipendente o falso infortunio
  • uso scorretto dei permessi richiesti per la ex legge 104/92
  • rifiuto del dipendente a riprendere il lavoro dopo che, in seguito alla visita medica fiscale, è stata constatata l’insussistenza della malattia
  • durante il periodo di malattia il dipendente lavora per terzi, pregiudicando la pronta guarigione ed il ritorno al lavoro
  • falsa timbratura del cartellino

Inadempimenti contrattuali e perdita dei requisiti

  • abbandono ingiustificato del posto di lavoro, tale da determinare la mancanza di sicurezza degli impianti e una possibile minaccia all’incolumità delle persone
  • rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente ad eseguire la prestazione lavorativa
  • perdita dei requisiti che fanno rientrare il dipendente nella CIG (Cassa Integrazione Guadagni)
  • violazione del patto di non concorrenza

Comportamenti lesivi e penalmente perseguibili

  • insubordinazione, per esempio quando il dipendente minaccia i suoi superiori
  • furto di beni aziendali durante l’esercizio delle sue mansioni
  • condotta extra-lavorativa penalmente rilevante, tale da far venir meno il vincolo di fiducia

Invece non possono costituire giusta causa per il licenziamento:

  • il fallimento dell’azienda
  • la liquidazione coatta amministrativa
  • la cessione dell’azienda
  • un’imperizia tecnica del dipendente
  • l’incapacità del lavoratore
  • il caso in cui la grave mancanza del dipendente derivi da una mancanza del datore di lavoro

Se viene accertata l’insussistenza dei motivi che hanno condotto il datore di lavoro a licenziare un dipendente ai sensi dell’articolo 2119 cod. civ., il licenziamento risulta illegittimo e il lavoratore ha diritto ad essere tutelato dalla legge. Il lavoratore licenziato per giusta causa ha diritto a percepire un’indennità di disoccupazione (NASpI).

Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo: ci sono differenze?

Secondo la legge n.604 del 15 luglio 1996, dello Statuto dei lavoratori e la n.108 dell’11 maggio 1990 (disciplina dei licenziamenti individuali), il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo in caso di giusta causa o giustificato motivo oppure in caso di licenziamento collettivo.
Vediamo le principali caratteristiche di queste discipline.

Differenze tra giustificato motivo oggettivo e soggettivo

L’art. 3 della legge n.604 del 15 luglio 1996, recita:

1. Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

La norma distingue quindi tra:

  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo in seguito ad un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Rientrano in questi casi, per esempio:
    • l’assenza prolungata ingiustificata per oltre quattro giorni consecutivi
    • comportamenti violenti negli spazi aziendali
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando le ragioni sono inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
    Si verifica quando l’azienda, per vari motivi, non ricava più utilità dal lavoro svolto da un dipendente o da una categoria di dipendenti.

Nel primo caso si parla di licenziamento individuale, nel secondo, se interessa cinque o più lavoratori nell’arco di 120 giorni, si parla di licenziamento collettivo, per cui è prevista un disciplina a parte.

Il giustificato motivo oggettivo, si verifica per esempio:

  • in seguito ad innovazioni tecnologiche o variazioni dei cicli produttivi
  • crisi aziendale
  • outsourcing di una o più attività all’esterno dell’azienda

Quindi, la differenza fra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo risiede nei “motivi del licenziamento”: nel primo caso il dipendente ha messo in atto comportamenti così gravi da rendere impossibile il proseguimento del rapporto di lavoro; nel secondo caso sono di grave entità, ma non tali da determinarne l’interruzione immediata senza preavviso oppure si tratta di motivi oggettivi, indipendenti da un comportamento del dipendente.

Questa distinzione si sostanzia nella presenza o meno del preavviso:
nel licenziamento per giusta causa la gravità del fatto è tale che non è neanche richiesto un preavviso, nel licenziamento per giustificato motivo invece è concesso un preavviso al dipendente.

Licenziamento per giusta causa e Jobs Act: le differenze tra assunti prima e dopo il 7 marzo 2015

A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, che attua la legge delega 183 del 2014 (Jobs Act), l’ordinamento prevede tutele diverse a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.

Lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del Jobs Act

I lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 godono di diverse garanzie:

1) se il licenziamento per giusta causa viene intimato da un datore di lavoro in un’azienda che supera i 15 dipendenti, o i 5 dipendenti nel caso degli imprenditori agricoli, o più di 60 dipendenti in totale, ai sensi dell’art. 18 della legge 300/1970, si applicano le tutele previste dal’art.18, per cui, se il fatto contestato al dipendente non sussiste o se è punibile con sanzioni conservative, il datore di lavoro può essere condannato al reintegro del lavoratore nel posto di lavoro, e ciò anche nel caso in cui il licenziamento venga riconosciuto come discriminatorio (per motivi di razza, religione, politici, sindacali, ecc), o in alternativa sono previste delle tutele di carattere economico, che variano a senda dei diversi casi disciplinati dall’art. 18 (ante riforma 2015).

2) se il licenziamento per giusta causa viene intimato da un datore di lavoro di un’azienda che non supera i limiti definiti dall’art.18 sopra indicati, si applica l’art. 8 della legge 604/1966, sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore licenziato in modo illegittimo il diritto a percepire un indennizzo economico.

Lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act

Ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in avanti si applicano, invece, le tutele previste dal decreto legislativo 23/2015. In questo caso la disciplina continua a distinguere tra lavoratori assunti in aziende che superano le soglie definite dall’art.18 e quelli che lavorano in aziende “più piccole”, ma comporta una significativa riduzione delle garanzie riconosciute ai lavoratori:

1) riduzione delle ipotesi per cui il giudice può ordinare il reintegro del dipendente nel posto di lavoro, se licenziato illegittimamente: nel caso di imprese di grandi dimensioni, il datore di lavoro può essere obbligato al reintegro solo se viene dimostrata direttamente in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore oppure la discriminatorietà del licenziamento.

2) se in seguito a nuove assunzioni con contratti a tempo indeterminato, l’azienda raggiunge le soglie definite dall’art. 18, a tutti i lavoratori, vecchi e nuovi, verrà applicata la disciplina del contratto a tutele crescenti

3) i lavoratori assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 che dovessero cambiare lavoro, in quanto nuovi assunti, perderanno le tutele normative precedenti, rientrando nel regime a tutele crescenti (fonte Wikilabour)

Qual è la procedura per avviare il licenziamento per giusta causa di un dipendente?

Il datore di lavoro, una volta accertato che un dipendente ha messo in atto comportamenti talmente gravi da rientrare nei motivi che legittimano il licenziamento per giusta causa, deve seguire obbligatoriamente una procedura, in modo da consentire al dipendente il diritto di difesa e da non incorrere successivamente nella condanna per licenziamento illecito:

1) Contestare immediatamente al dipendente il motivo che ha giustificato il licenziamento, anche in forma generica; tale causa è immutabile: quindi non può essere cambiata successivamente con un’altra causa. Il datore di lavoro non deve far passare troppo tempo tra i fatti imputati al lavoratore e la contestazione, perché può compromettere la possibilità del dipendente di difendersi

2) Motivare il recesso del rapporto di lavoro in forma scritta, con lettera di licenziamento, indicandone i motivi, se il lavoratore lo richiede

3) Deve provare l’esistenza della giusta causa (onere della prova)

Infografica - Procedura licenziamento per giusta causa-Infografica

Infografica che presenta l’iter che deve seguire l’azienda in caso di licenziamento per giusta causa

Quando è consigliabile per un imprenditore rivolgersi ad un avvocato esperto di Diritto del Lavoro?

Il datore di lavoro che, di fronte ad un comportamento molto grave di un dipendente, intenda procedere al licenziamento senza giusta causa, deve seguire un iter preciso per tutelare il diritto di difesa del lavoratore e scongiurare eventuali inadempienze che possano comportare una sentenza di illegittimità del licenziamento. Per questo è importante l’immediata consulenza di un legale esperto in Diritto del Lavoro.

Il nostro studio è una delle poche realtà del territorio specializzata in questa materia: l’Avvocato Sergio Palombarini ha un’esperienza più che ventennale ed ha patrocinato pratiche di diritto del lavoro e diritto sindacale avanti alle Preture, Tribunali e Corti di Appello di Bologna, Milano e svariate altre sedi del centro-nord Italia.

Licenziamento per giusta causa - quando chiamare l'avvocato

Licenziamento per giusta causa – quando chiamare l’avvocato

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