Il lavoratore può usufruire di un periodo massimo di malattia durante una anno solare, tale limite temporale si chiama “periodo di comporto”.

Superato tale limite egli è licenziabile, appunto per “superamento del periodo di comporto”.

Sono i contratti collettivi che stabiliscono il periodo massimi di comporto.

In genere si tratta di 180 giorni.

Di solito, il contratto collettivo distingue due ipotesi: il comporto secco, ovvero il termine di conservazione del posto nel caso di un’unica malattia di lunga durata e il comporto per sommatoria, ovvero il termine di conservazione del posto nel caso di più malattie.

Gli stessi contratti collettivi prevedono, a tutela del lavoratore, un ulteriore istituto, nel caso in cui la malattia prosegua, ossia la aspettativa non retribuita.

Il lavoratore, esaurito il periodo di comporto, se non è in grado di rientrare in azienda, può chiedere al datore di lavoro di rimanere assente dal lavoro senza retribuzione.

Come si ricava dal sito Wikilabour “si tratta di un istituto molto importante, tanto che alcune sentenze hanno dichiarato illegittimo il licenziamento intimato per superamento del termine di comporto, se il datore di lavoro non ha preventivamente comunicato al lavoratore la facoltà di fruire della citata aspettativa.

Pertanto, il lavoratore che sia seriamente malato e che, approssimandosi la scadenza del periodo di comporto, non può tornare al lavoro, può fruire dell’istituto di cui si è detto. 
Il datore di lavoro non può rifiutare l’aspettativa, a meno che dimostri la sussistenza di seri motivi impeditivi alla concessione della stessa.

La giurisprudenza ha definito limiti alla legittimità del licenziamento conseguente a periodi di malattia, soprattutto quando questi si sono dimostrati riconducibili alla situazione di lavoro

Controversie sono inoltre sorte per il calcolo del comporto con contratto di lavoro a tempo parziale (part time).

Da ultimo, sotto il profilo procedurale, va segnalato che l’art. 7, comma 6, della L. 604/66, così come modificato dal D.L. 76/13, stabilisce che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è sottoposto all’obbligo della preventiva procedura di conciliazione davanti alla Direzione territoriale del lavoro (obbligo introdotto dalla legge 92/2012 per le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo).”

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