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Esiste nel nostro paese ai giorni nostri, la necessità impellente di creare occupazione, possibilmente giovanile. È un’urgenza che muove dalla spinta di migliaia di lavoratori verso la minuscola porta che apre al cd. mondo del lavoro. L’urgenza, a dire il vero, persiste da anni e nelle alternanze di governo si preferisce mettere mano alle forme contrattuali esistenti nel nostro mondo giuridico – lavorativo.

Il tentativo costante è quello di favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro, riducendo quanto più possibile il peso per il datore che assume ed abbattendo l’ulteriore peso della burocrazia.

Così il decreto legge 34/2014, noto ai più come Job Act, aveva abrogato l’obbligo di pattuire per iscritto il piano formativo individuale dell’apprendista. In questo modo, le parti erano libere di tracciare il piano formativo anche nel corso del rapporto in considerazione delle necessità concrete. Tale previsione avrebbe dovuto eliminare quelle controversie giuridiche sulla forma contrattuale. Al momento della conversione in legge (L. di conversione

16.05.2014 n. 78) però, è stato confermato l’obbligo di prevedere il piano formativo sin dal momento dell’assunzione dell’apprendista, anche se in forma sintetica.

Con il Job Act poi, sembrava possibile realizzare una integrazione della formazione interna professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica, esterna all’azienda. Con la conversione in legge invece, la formazione pubblica è obbligatoria e le regioni giocano un ruolo decisivo decidendo di avvalersi dei datori di lavoro (e delle relative associazioni di categoria). Le regioni dovranno comunicare al datore di lavoro “entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili”.

Dalla conversione si ode un’altra nota stonata: è la retribuzione delle ore dedicate alla formazione. Per le ore di formazione infatti, l’apprendista percepirà una retribuzione pari almeno al 35% di quanto previsto dal livello contrattuale di riferimento. In altre parole, l’apprendista salvo deroghe in suo favore, mentre starà formando le proprie competenze, sarà pagato di meno.

Il Job Act infine, mandava in malora la sanzione consistente nel considerare i rapporti di apprendistato come rapporti a tempo indeterminato fin dall’origine nei casi in cui il datore avesse proceduto alle assunzioni nel mancato rispetto di determinate percentuali. Difatti, per poter procedere alla nuove assunzioni degli apprendisti, il datore non aveva più alcun obbligo di conferma dei ‘vecchi’ contratti di apprendistato. Al momento della conversione si è invece optato per l’obbligo solo per le aziende più grandi, cioè con almeno 50 dipendenti ed in misura pari ad almeno il 20% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti e ferma la possibilità per i CCNL di individuare limiti diversi da questi.

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