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L’avvocato del lavoro è nuovamente chiamato a cimentarsi con l’ennesima novità legislativa.

È stato infatti emanato ilD.L. 20 marzo 2014, n. 34, che costituisce la prima parte del Jobs Act del Governo italiano e del suo presidente Matteo Renzi, per riformare la normativa del lavoro.

IlD.L. n. 34 del 2014, convertito in legge con modificazioni, dall’art. 1, comma 1, L. 16 maggio 2014, n. 78. si propone e apportare semplificazioni, eliminare contenziosi, con contratti a termine ripetibili per ben otto volte: in tal modo viene evitato l’art.18St. lav., creando un incentivo a non superare l’unico limite rimasto dei trentasei mesi, per cui difficilmente, dopo i trentasei mesi, l’occupazione diventerà stabile. Anche le modifiche sull’apprendistato sono per la semplificazione, con risparmi per le imprese e diminuzioni per i lavoratori, permanendo in ogni caso il vero problema dei falsi apprendisti.

Riportiamo un commento del prof. Michele Miscione – Professore ordinario di Diritto del lavoro

Primo tassello di un più ampio programma

Il “Jobs Act” del Presidente del Consiglio dei Ministri, Matteo Renzi, ha avuto una prima attuazione con ilD.L. 20 marzo 2014, n. 34(in G.U. 20 marzo 2014, n. 66), nei «cento giorni per cambiare il Paese». IlD.L. n. 34 del 2014, primo tassello delJobs Act, attua una drastica semplificazione e dovrebbe concorrere, con la mitica “crescita”, a dare più occupazione o diminuire la disoccupazione. Il resto dovrebbe venire con «un disegno di legge-delega per riorganizzare l’intero sistema del lavoro», in particolare per gli ammortizzatori sociali: ma non è possibile né lecito fare previsioni.

La “crescita”, per aumentare l’occupazione o diminuire la disoccupazione, dovrebbe venire con altri strumenti ed in particolare, per i lavoratori, con l’Irpef sulle retribuzioni medio-basse e, per le imprese, con l’Irap. È prevedibile che gli aumenti dei redditi medio-bassi dei lavoratori si trasferiranno sui consumi, mentre gli aumenti dei redditi aziendali, che certamente non andranno ai consumi, non altrettanto certamente si trasferiranno sugli investimenti, perché potrebbero restare immobili nelle imprese ed imprenditori.

Con ilD.L. n. 34 del 2014il Governo ha fatto quel che ha ritenuto urgente: può sembrare poco, ma anche il poco certe volte ha grandi effetti. Le modifiche riguardano icontratti a terminee disomministrazione a termine, l’apprendistato, l’anagrafe dei lavoratori, ilDurced i contratti di solidarietà, ma la parte più importante è quella sui contratti a termine e apprendistato.

Libertà totale di contratti a termine e somministrazione a termine

IlD.L. n. 34 del 2014abroga dal 21 marzo 2014, per i contratti a termine e di somministrazione a termine, tutto il vecchio impianto (D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368) con liberalizzazione totale, salvo l’unico limite di non superare i trentasei mesi, continuativi o per sommatoria. Ormai icontratti a termine sono tutti “acausali” e cioè senza causale,senza necessità d’indicare le specifiche ragioni che le giustificavano. Di conseguenza non è più necessario nemmeno il requisito della temporaneità, prima desumibile dalle leggi, per cui i contratti a termine erano ammessi solo per attività destinate a finire a breve: ora, dato che non è più necessaria la causale, i contratti a termine sono ammessi per qualunque attività anche stabile e duratura.

Non è più necessario nemmeno il requisito del «primo rapporto», richiesto per il contratto “acausale” dalla Riforma Fornero (art.1, comma 9,L. 28 giugno 2012, n. 92): ora tutti i contratti a termine sono “acausali”, anche se in precedenza ci sono stati altri contratti.

L’unico limite che resta è quello di trentasei mesi per lavoratore presso lo stesso datore di lavoro, sia continuativi (per il Jobs Act), sia con proroghe e rinnovi, secondo quanto disposto dalla “legge Prodi” rimasta in vigore (art.1, comma 40,L. 24 dicembre 2007, n. 247), sommando i contratti a termine con quelli di somministrazione in «mansioni equivalenti» (art.1, comma 9,L. n. 92 del 2012). Considerando i due limiti di legge, continuativi e per sommatoria (D.L. n. 34 del 2014eL. n. 247 del 2007), ormai il massimo di trentasei mesi è esteso anche al primo contratto, che in precedenza con ilD.Lgs. n. 368 del 2001era senza limiti salvo che per le proroghe.

Per i contratti a termine continuativisono previsti dalJobAct benotto proroghe, come si vedrà, mentre per i contratti nuovi non ci sono limiti, rispettando lo “stacco” di dieci o venti giorni previsti a pena di conversione (art.5, comma 1,D.Lgs. n. 368 del 2001, rimasto in vigore): c’è quindi la possibilità di stipulare quanti nuovi contratti si vogliono, purché non si superino i trentasei mesi. Pertanto, giocando fra proroghe e rinnovi, i contratti possono essere frantumati in modo esasperato. Non conviene per cominciare, perché c’è sempre un periodo d’apprendimento, ma nelle ripetizioni (proroghe o rinnovi) ormai il lavoro è già conosciuto; comunque per i lavori meno professionali i tempi d’apprendimento possono essere zero.

Già prima la liberalizzazione era ammissibile mediante accordo sindacale, ma evidentemente o i sindacati non hanno utilizzato questa possibilità o gli imprenditori non hanno voluto trattare con i sindacati. IlJobs Act liberalizza sui contratti a termine, senza necessità di accordo sindacale, ma resta ancora la possibilità di superare i pochi limiti residui sempre mediante accordo sindacale.

IlD.L. n. 34 del 2014, avendo efficacia dal 21 marzo 2014, non dovrebbe toccare i contratti a termine o di somministrazione a termine già in atto, né pare possibile una novazione: nell’incertezza, converrebbe stipulare un contratto nuovo, ma solo dopo i dieci o venti giorni previsti per i nuovi contratti (art.5, comma 1,D.Lgs. n. 368 del 2001, come visto tuttora in vigore). Forse potrebbero entrare nel nuovo regime i contratti “acausali” in atto con la riforma Fornero-Renzi, che passerebbero così da dodici a trentasei mesi continuativi, con otto proroghe anziché una sola.

Tutto “acausale” per evitare l’art.18St. lav.

Con il Jobs Act viene liberalizzata l’entrata nel mercato del lavoro, ammessa sempre con contratti a termine, ma viene liberalizzata anche l’uscita, perché in tal modo, se è vero che attraverso i contratti a termine allo stesso tempo si assume e si licenzia,si evita la disciplina limitativa dei licenziamenti ed in particolare si evita il famoso art.18dello Statuto dei lavoratori,con l’unico limite dei trentasei mesi. Alla fine il lavoratore andrà via per scadenza del termine, non per licenziamento, senza possibilità d’impugnare. L’art.18rimane, ma non serve più.

Ha avuto successo e s’è sviluppata l’idea della “Riforma Fornero” (art.1, comma 9,L. n. 92 del 2012) dei contratti a termine o di somministrazione a termine “acausali”, senza causale, liberi e non impugnabili: nella “Riforma Fornero” era possibile un contratto solo fino a dodici mesi per chi non aveva mai lavorato nello stesso posto, nel successivo “Pacchetto lavoro” di Letta (art.7, comma 1,D.L. 28 giugno 2013, n. 76, conv. inL. 9 agosto 2013, n. 99) è stata data una possibilità di proroga, nelD.L. n. 34 del 2014sono stati tolti i limiti ed il contratto a termine “acausale” è stato portato a tre anni con otto proroghe.

Anche le proroghe sono “acausali”, dato che l’art.1, comma 1, lett. b), del Jobs Act ha sostituito l’art.4, comma 1,D.Lgs. n. 368 del 2001che prevedeva la necessità di «ragioni oggettive»; oltretutto, non avrebbe senso chiedere una causale per la proroga di contratto che è senza causale. È rimasto in vigore però ilcomma 2 del D.Lgs. 368, che prevede un onere della prova «delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga», che non ha senso, visto che le ragioni oggettive non ci sono più. È un refuso, da correggere nella conversione in legge.

Senza proroghe o con poche proroghe, sarebbero rimasti forti vincoli; nelD.L. n. 34 del 2014però si prevedono ben otto proroghe, con possibilità di assunzioni di volta in volta per periodi brevi, prorogabili a semplice gradimento; con otto proroghe si possono fare assunzioni brevi (magari di uno o due mesi) e dare o negare le proroghe senza motivi, a gradimento, se piace. Trentasei mesi d’occupazione non sarebbero pochi, ma il condizionamento di volta in volta con proroghe a gradimento non farà stare tranquilli, che forse potrà servire per il rendimento ma fa lavorare male.

La semplificazione è totale, perché tutti i contratti a termine saranno legittimi, eliminando un contenzioso enorme quanto anomalo. Lavorare per periodi sempre brevi, ma rinnovabili, servirà a condizionare i dipendenti ma è dubbio che serva veramente all’occupazione.

Comunque, è assai improbabile che, nel dubbio, le imprese facciano passare i trentasei mesi con stabilizzazione del contratto: resteranno certamente i più bravi o bravissimi, ma anche la minima incertezza indurrà ad evitare stabilizzazioni per ricominciare con nuovi contratti con persone diverse.

I paradossi del lavoro, che per star meglio bisognerebbe star peggio

Nel lavoro ci sono stati sempre paradossi, come quello per cui le imprese vorrebbero che i dipendenti guadagnassero di più, così spendono, ma senza aumentare le retribuzioni: ora il problema sembra risolto con la manovra fiscale, che dovrebbe far guadagnare di più i dipendenti senza aggravi per le imprese. Un altro paradosso ricorrente è che i lavoratori, per star meglio, dovrebbero star peggio, come forse fa ilD.L. n. 34 del 2014: c’è possibilità di assumere tutti con contratti a termine senza causale, subendo i condizionamenti delle scadenze con promessa di proroghe e rinnovi, ma forse in questo modo dovrebbe aumentare l’occupazione o diminuire la disoccupazione. Resta però il dubbio su quel “forse”, se l’occupazione aumenti davvero.

Anche per l’apprendistato c’è un paradosso simile: ilD.L. n. 34 del 2014prevede peggioramenti per i lavoratori, per incentivarne l’assunzione. Che i giovani abbiano pazienza, anche se per fare l’apprendista non si dev’essere proprio giovani. Ma, a parte che di apprendisti veri se ne sono visti sempre pochi, ci sono fondati dubbi che il metodo funzioni. Per l’apprendistato restano tempi lunghi, senza possibilità di proroghe, che da una parte danno certezza del posto per il periodo programmato, ma dall’altra comportano sempre un condizionamento per l’attesa/speranza di conversione in contratto stabile.

IlD.L. n. 34 del 2014attenua i vincoli della formazione teorica, di cui vengono diminuiti anche i costi aziendali e di conseguenza i compensi per gli apprendisti (ma solo per l’apprendistato per la qualifica o il diploma); è eliminato l’obbligo di stabilizzare una certa percentuale di apprendisti per stipulare nuovi contratti di apprendistato. Il paradosso che, per star meglio, bisogna star peggio potrebbe avere una logica, ma non ci si poteva dimenticare del vero problema dell’apprendistato, che troppo spesso è solo lavoro senza apprendimento: l’equilibrio fra lavoro e apprendimento, cercato sempre, non è stato mai trovato, ma nelD.L. n. 34 del 2014non viene nemmeno tentato.

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